读者来信

《HR经理人》的法律专家：

　　您好！我是上海一家公司的人事主管，由于员工迟到现象比较严重，公司去年底出台了一个制度：对迟到在15分钟以上半小时以内的员工，每次扣款10元，超过半小时的每次扣款20元、30元不等。有个员工1月份累计迟到6次，我们就对他进行了每次10元的罚款，从他工资中扣了60元钱。而该员工却说公司的规章制度没有对所有员工说明，他根本不知道，罚款也是不合理的，如果公司不予解决的话他要去劳动争议仲裁委员会申诉。想请教一下，我公司扣款的做法是否合法？劳动争议仲裁委员会会怎样裁决？谢谢。上海·李民新

　　专家解惑

　　这是用人单位怎样对员工进行处理、处分的问题。从法律上看，处理、处分要做到事实清楚、证据确凿、适用法律法规或规章制度准确得当、程序合法才是有效的。用人单位不能利用对员工的管理权轻易或草率地做出处理、处分。

　　处理、处分员工首先要认定违纪事实，明确该违纪行为本身是否存在，有什么证据来证明其存在等。比如本案中提到员工迟到的问题，是最常见的违纪情况，首先要认定该员工是否迟到；其次看考勤卡等证据能否证明他确实迟到了，迟到了几次等。

　　其次，公司规章制度要有明确、合法的规定，并符合生效要件。如果规章制度中没有明确规定但法律法规中有明确规定的，可以直接适用法律的规定。比如国务院《职工奖惩条例》中明确规定了若干违纪行为如何处理；否则，就不能擅自作任何扩大解释并任意适用。实际上，公司的规章制度本身也需要符合很多生效要件才能有效，比如制订规章制度要经过公示；规章制度的内容必须符合国家对于劳动基准的规定才有效。

　　另外，根据《国务院职工奖惩条例》的规定，用人单位对职工进行行政处分的同时，可以给予一次性罚款；但罚款要有度，扣发工资不得超过员工月工资标准的20%，扣发后的工资不得低于最低工资标准。因此，如果您公司的“迟到扣款”制度符合法律法规要求并经过公示，这种做法便是可行的，且罚款的数额也符合相关规定。

　　需要说明的是，并非所有的处理、处分争议都会被作为劳动争议案件受理。根据上海市法院的审判实践来看，因单位处分员工发生争议的，单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，一般不作为劳动争议案件；用人单位做出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则可作为劳动争议案件。因此，就本案仅罚款60元来看，一般仲裁不会受理这类争议，因为这样的处罚是即时性的，并不是每个月都少发该员工60元。

    编辑：zy